【初心者向け】10名未満でも必要？会社を守る『就業規則』の基本と優先順位のハナシ
河野 永実加
「就業規則、うちはまだ人数が少ないから後回しでいいかな…」 そう考えている経営者の方も多いのではないでしょうか。
確かに、常時10名以上の従業員を雇用する場合に初めて、法律上の作成・届出義務が発生します。しかし、就業規則の本質は「義務を果たすための書類」ではありません。
たとえ10名未満の組織であっても、早い段階で共通のルールを明文化しておくことは、健全な組織成長のための「先行投資」になります。
今回は、会社を守る盾となり、従業員との信頼関係を築くための「就業規則」の重要性と、必要な手続きについて解説します。
就業規則とは？（会社のルールブックであり、守りの盾）
就業規則を一言で言えば、「会社のルールブック」です。
しかし、それ以上に重要な役割が2つあります。
それは、「会社を守る盾」であること、そして「従業員と円滑に働くための共通言語」であることです。
就業規則が整えることによるメリットの具体例を挙げます。
- 問題社員への対応（懲戒の根拠）
-無断欠勤を繰り返す、ハラスメントを行うといった問題社員が現れた際、就業規則に明確な「懲戒規定」がなければ、会社は正当な処分を下すことが難しくなります。 「何がアウトか」をあらかじめ示しておくことで、いざという時に会社を守り、他の誠実な社員が安心して働ける環境を維持できます。 - 給与の計算方法の明文化が、不信感を払拭する
-「手当に何が含まれているのか」「残業代はどう計算されるのか」が曖昧だと、後々の未払い残業代請求トラブルに発展しかねません。 手当の内訳や計算ルールを明文化しておくことで、「払った・払っていない」という不毛な争いを未然に防ぎ、コストの透明性を高めます。 - 実務の標準化・公平性の担保
-休職の手続き、イレギュラーな給与清算などが「担当者やその時の判断」でバラバラだと、従業員の不満や不信感の原因になります。 細かな運用は「内規」でも構いませんが、根拠となるルールを周知しておくことで、誰が担当しても同じ対応ができる「実務の標準化」が実現します。これが、組織としての公平性と信頼感に繋がります。
絶対的明示事項と、相対的明示事項とは？
就業規則に書く内容は、法律によって大きく2つに分かれます。
絶対的必要記載事項-必ず明示しなければならないこと-
- 労働時間関係
-始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては交替期日に関する事項 - 賃金関係
-賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 - 退職関係
-退職に関する事項。解雇の事由も含む。
相対的必要記載事項-定めをする場合に記載が必要な事項-
- 退職手当関係
-適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 - 臨時の賃金・最低賃金額関係
-臨時の賃金等(退職手当を除きます。)及び最低賃金額に関する事項 - 費用負担関係
-労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項 - 安全衛生関係
-安全及び衛生に関する事項 - 職業訓練関係
-職業訓練に関する事項 - 災害補償・業務外の傷病扶助関係
-災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 - 表彰・制裁関係
-表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項 - その他
-事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項
作成後に必要な3つの事務手続き
就業規則は、作成して終わりではなく、以下の手続きを踏んで初めて法的な効力を持ちます。この事務手続きを怠っている場合、せっかく作成した就業規則が無効になる可能性もありますので、漏れのないようご注意ください。
1
従業員代表への意見聴取（意見書を提出してもらう）
労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）から意見を聞き、「意見書」を作成します。
反対意見があったとしても、意見を聞くプロセス（意見書の作成）さえ踏めば、届出自体は可能です。
▶従業員数10名以上の事業所：必須
▶10名未満で、かつ労基署に届け出るなら： 必須
▶10名未満で、社内に備え置くだけなら：任意
就業規則の意見書の様式は厚労省の様式集をご参考ください。
（就業規則の意見書は、「就業規則（変更）届」の中にあります）
従業員代表の選出方法はこちらの記事をご参考ください。
※※従業員が１名のみの場合、その方が自動的に従業員代表となります。
2
労働基準監督署への「届出」
「就業規則」に、従業員代表の「意見書」を添えて、管轄の労働基準監督署へ提出します。
▶従業員数10名以上の事業所：必須
▶従業員数10名未満の事業所：任意
3
従業員への「周知」（最も重要！！）
就業規則は、従業員がいつでも自由に閲覧できる状態（周知）になければ法的効力を持ちません。 「社長の机や金庫に保管している」「特定の社員しかアクセスできないフォルダに保存している」といった状態では、裁判で就業規則そのものが無効と判断されるリスクがあります。
無効リスクをゼロにするためには、以下の対応をセットで行うことを強く推奨します。
- 全体及び入社時のタイミングでどこで閲覧できるかを共有
- いつでもだれでも閲覧できる状態にしておく
法律・協約・契約……優先順位はどうなる？
「従業員と個別の雇用契約を結んだけど、就業規則と内容が違ったらどっちが優先？」 「労働組合と約束した内容は、法律より強いの？」
日々、現場で組織運営にあたっている経営者の方や実務担当者の方が、ふとした瞬間に迷われることの多いポイントが、こうした労働ルールの優先順位です。
この優先順位を整理しておくことで、複数ある労働条件のルールのうちどれを適用すればよいのかがわかります。
一般的には以下の優先順位で適用されます。
１．労働基準法などの「法令」 （何があっても守らなければならない、最低限のラインです）
２．労働組合との「労働協約」 （労働組合と締結した約束は、就業規則よりも強く運用されます）
３．会社の「就業規則」 （会社全体の公式な共通ルールです）
４．個別の「労働契約（雇用契約）」 （会社と従業員が一人ひとり個別に結ぶ合意です）
現場で注意すべき「逆転現象」
基本はこの順番ですが、実務上は「有利原則」という非常に重要な考え方があります。
例えば、ピラミッドの下位にある「労働契約」であっても、「就業規則よりも従業員にとって有利な条件」（例：規則より高い給与など）を約束した場合は、その労働契約が優先されます。逆に、「うちは合意の上で契約書を交わしているから」といって、就業規則や法律を下回る条件を提示しても、それは法的に無効となります。
労使協定はどの位置づけ？
ここで少し特殊な存在なのが「労使協定」です。これは先ほどのピラミッドに単純に当てはめるのが難しい、いわば「法律の例外を認めてもらうための免罪符」のような役割を持っています。
本来、労働基準法などの法律は絶対的なものですが、現場の状況によってはどうしても法律をそのまま守ることが難しいケースも出てきます。そこで労使協定を締結することで、法律が定めている「禁止事項」を特別に解除し、法違反を回避することができます。
例えば、育児休業の取得希望者が出た場合、会社は原則としてこれを拒むことはできません。しかし、入社間もない方にまで即座に適用するのが難しい場合には、労使協定を結ぶことで「勤続6か月未満の従業員」を対象から外すといった運用が可能になります。また、休憩時間は原則として従業員に一斉に与えなければならないというルールがありますが、これも業務の性質上どうしても困難なときは、労使協定で「一斉付与の除外」を定めることで、スムーズな店舗運営や現場対応が可能になります。
このように、労使協定は「法律という高い壁」に、実務に即した「通り道」を作るための手続きと言えます。こうした例外的な取り扱いを現場で正しく機能させるためには、その根拠を「就業規則」に明記しておくことが欠かせないのです。
就業規則を作ろう！＜その１＞サンプルは厚生労働省のHPにあります
「まずは自分で作ってみたい」という方は、厚生労働省が公開している「モデル就業規則」を参考にすることができます。
ベースとなるルールを確認する上では、非常に優れたツールといえます。
モデル就業規則_厚生労働省
就業規則を作ろう！＜その２＞Laca社労士事務所が提案する「ちょうどいい塩梅」の規則
モデル就業規則は非常に便利ですが、あくまで「標準」をまとめたものです。 実際には、会社の業種や規模、独自の働き方によって、教科書通りのルールだけでは判断に迷うような、細かい実務上の隙間がどうしても生まれてしまいます。
私自身、かつて現場で働いていた際に、トラブルが起きて慌てて就業規則を確認したことがありました。
しかし、そこには解決の手がかりが書かれておらず、「げっ、書いていない……。後々のために改定しておかないと」と痛感した経験があります。
Laca社労士事務所では、貴社の実態を丁寧に反映させ、現場で「使いやすい」と感じていただける『ちょうどいい塩梅』の規則作成を大切にしています。
- 簡潔さと理解しやすさ
-緻密にすべてを書き込み100ページに及ぶような構成にすると、一項目を探し、読解するだけで誰もがぐったりしてしまいます。必要な情報を絞り込み、パッと見て理解できる簡潔さを大切にします。 - 運用の効率化
-有事の際、人事担当者が迷わずすぐに該当箇所を見つけ出し、会社としての対応の根拠を明確に示せるような実務的かつ説得力のある構成にします。 - 守りの強化
-特にトラブルが起きやすい「採用・休職・退職（解雇含む）」については網羅性を高くし、スムーズな人事対応ができるよう強固な内容にします。
私も現場で「書いていないことの怖さ」を経験したからこそ、机上の空論ではない、現場で本当に役立つ就業規則の価値を確信しています。
ルールを明文化することは、決して従業員を縛ることではありません。むしろ、お互いの共通認識を揃え、余計な摩擦を防ぐことで、全員が本業に集中できる「健全な土壌」を整えることだと考えています。
「うちはどこから手をつければいいんだろう？」と迷われたら、ぜひ一度お話を聞かせてください。貴社の現状をしっかり踏まえた、無理なく運用できる『ちょうどいい塩梅』のルールを、一緒に作り上げていきましょう。
▶この記事の執筆者
Laca社会保険労務士事務所
代表社会保険労務士
河野 永実加
