【残業代シリーズ④】法定休日と所定休日の違いとは？割増賃金の計算や就業規則の注意点

従業員を雇用する上で欠かせない「労務管理」。その中でも、特に問い合わせやトラブルが多いテーマの一つが「休日」と「割増賃金（残業代・休日手当）」の関係です。

求人票や就業規則でよく見かける「法定休日」と「所定休日」。どちらも同じ「休み」に思えますが、労働基準法上の扱いや休日出勤時の計算方法は大きく異なります。

今回は、法定休日と所定休日の基本的な違いと、正しい運用・トラブル防止のための重要ポイントを分かりやすく解説します。

「法定休日」と「所定休日」の根本的な違い
休日出勤時の割増賃金率（手当）の違い
労務トラブルを防ぐ！就業規則の3つのチェックポイント
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「法定休日」と「所定休日」の根本的な違い

法律上の休日には、大きく分けて以下の2種類が存在します。

・法定休日定義：労働基準法で与えることが義務付けられている最低限の休日日数：原則として週1日（または4週を通じて4日）

・所定休日（法定外休日）定義：会社が独自に定めている休日日数：会社の規定による（夏季休暇・年末年始・週休2日のもう1日など）

◆具体例：完全週休2日制（土・日）の場合
例えば「完全週休2日制（土日休み）」を採用している会社の場合、土曜と日曜のどちらか一方（例：日曜日）が「法定休日」、もう一方（例：土曜日）が「所定休日」となります。一見すると同じ休日に思えますが、この区別が特に重要になるのが「休日出勤が発生したとき」です。

休日出勤時の割増賃金率（手当）の違い

法定休日と所定休日では、出勤させた際に支払う法律上の割増賃金率が異なります。

・法定休日に働かせた場合：割増率 35%以上

・所定休日に働かせた場合：割増率 25%以上（※ただし適用条件あり）

【重要】所定休日出勤の25%割増には注意が必要

「所定休日に出勤させたら、無条件で最初から25％増しの手当が必要」と誤解されがちですが、法律上のルールは少し異なります。

法律上、25%の割増賃金が発生するのは「その週の実労働時間が合計40時間を超えた場合」です。

・例1）平日40時間勤務＋土曜（所定休日）8時間勤務 → 週の労働時間が48時間となり、40時間を超えた8時間分について25%増しの割増賃金が発生します。

・例2）平日に有給休暇を1日取得（実労働32時間）＋土曜（所定休日）8時間勤務 → 週の合計実労働時間が40時間ぴったりとなるため、法律上は割増なし（通常の1.0倍の時給）での支払いで問題ありません。

※注意：会社の就業規則において「所定休日出勤は、労働時間に関わらず一律25％増しとする」や「有給休暇を実労働時間としてカウントする」と規定している場合やは、会社のルールが優先されます。まずは自社の規定を確認することが大切です。

労務トラブルを防ぐ！就業規則の3つのチェックポイント

休日出勤の計算ミスや従業員との認識の食い違いを防ぐために、就業規則には以下のポイントを明記しておきましょう。

① 曜日ごとの区別を明確にする

どちらが法定休日かを指定していないと、計算時に混乱が生じます。「毎週日曜日を法定休日とし、土曜日を所定休日とする」のように、規則上で曜日を指定しておくことで、割増賃金の判断が明確になります。

② 「振替休日」と「代休」の規定を分けて整備する

休日に働いてもらう代わりに別の日に休ませる際、「振替休日」なのか「代休」なのかによって割増賃金の発生有無が変わります。
・振替休日（事前に休日と労働日を入れ替える）：事前に手続きしていれば、原則として休日出勤の手当（35%増し）は発生しません。
・代休（事後に代わりの休みを与える）：休日に働いた事実そのものは消えないため、休日出勤手当（35%増し）の支払いが必要です。

両者を曖昧にせず、就業規則で申請手続きや取扱いを明確にしておきましょう。