「36（サブロク）協定という言葉は知っているけれど、実は詳しい内容まで把握できていない…」 「休日出勤がある場合も何か書かないといけないの？」
労働基準法の改正に伴い、時間外労働の上限規制が厳しく適用されるようになった今、36協定の正しく適切な運用は企業のコンプライアンス遵守において不可欠です。
今回は、今さら聞けない36協定の基本から、特別条項の具体例、休日労働のルール、未提出のリスク、そして「よくある質問」まで分かりやすく解説します。
36（サブロク）協定って？今さら聞けない基本
労働基準法では、原則として「1日8時間・1週間40時間」（法定労働時間）を超えて労働させてはならないと定められています。
この法定労働時間を超えて残業（時間外労働）をさせたり、法定休日（週1日または4日）に働かせたりする場合に、あらかじめ会社と労働者の間で結ぶ労使協定が「36協定（労働基準法第36条に基づく協定）」です。
36協定を結べば、いくらでも残業させていい？
いいえ、無限に残業させられるわけではありません。36協定を結んだ場合でも、原則として以下の「限度時間」が定められています。
- 月45時間
- 年360時間
まずはこの「原則の限度時間」をベースに協定を結ぶことになります。
36協定って「休日労働」も書かないとダメ？
結論から言うと、法定休日に労働させる可能性がある場合は、必ず記載しなければなりません。
36協定は、正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定届」といいます。つまり、残業だけでなく「休日出勤」をさせるための協定でもあるのです。
「法定休日」と「法定外休日」の違いに注意！
- 法定休日：法律で定められた「週1日」または「4週通じて4日」の休日
- 法定外休日（所定休日）：会社が独自に定めている休日（例：土日祝完全休みの会社における「土曜日」など）
36協定の「休日労働」欄に記載が必要なのは、「法定休日」に働かせる場合です。
協定届には、以下の内容を明記する必要があります。
- 休日労働をさせることができる対象業務
- 労働させることができる日数（月に何日か）
- 1日の始業・終業時刻（または労働時間）
※ 休日労働をさせた時間は、原則の「月45時間・年360時間」のカウントには含まれませんが、後述する特別条項の上限（単月100時間未満・複数月平均80時間以内）のカウントには含まれます。
特別条項って？「臨時的な特別な事情」の具体例
「繁忙期やトラブル対応で、どうしても月45時間・年360時間を超えてしまう月がある…」という場合に使用するのが「特別条項付きの36協定」です。
通常の上限を超える特例ですが、適用するには「臨時的な特別な事情」を協定届に具体的に明記しなければなりません。
「臨時的な特別な事情」として認められる例・認められない例
抽象的な理由ではなく、「どのような事情が・なぜ発生したときに・どのくらいの頻度で起きるか」が客観的にわかるレベルで具体的に書く必要があります。
| 〇 認められる記載例 | ✕ 認められない記載例 |
| 予算・決算業務（年数回、特定の時期に集中） | 単なる「業務多忙」「繁忙期だから」（具体性がない） |
| 大規模なシステム障害・機械トラブルへの対応 | 慢性的な人手不足（臨時的ではない） |
| 突発的な仕様変更・クライアントからの急な納期変更 | 年中通して発生する業務の遅れ |
| 季節的な集中需要（お中元・お歳暮期、決算期など） | 具体的な理由の記載がないもの |
特別条項の絶対的な上限ルール
特別条項を発動する場合でも、以下の上限（絶対的な壁）を超えることはできません。
- 年間の時間外労働：720時間以内
- 単月の時間外労働＋休日労働の合計：100時間未満
- 複数月平均（2〜6ヶ月平均）：すべて80時間以内（休日労働含む）
- 月45時間を超えられる回数：年6回（6ヶ月）まで
どのように協定を結んだらいいの？
36協定を有効にするための一般的な手順は以下のとおりです。
- 従業員代表（または過半数労働組合）の選出
- 管理職以外の従業員から、民主的な方法で代表者を選出します。
- ※従業員代表の詳しい選出方法については、こちらの記事をご参照ください。
- 協定内容の協議・決定
- 対象業務、延長時間、休日労働の日数、特別条項の発動事由などを協議します。
- 36協定届の作成・署名押印
- 所定の様式（労働基準監督署指定）に記載し、労使双方が署名または記名押印します。
- 労働基準監督署へ提出
- 従業員への周知
- 掲示や社内ネットワーク掲載などにより、全従業員へ周知します。
提出先と未提出のリスク
提出先
作成した36協定届は、「所轄の労働基準監督署」へ提出します（窓口持参、郵送、e-Gov電子申請）。
提出しなかったらどうなる？（未提出のリスク）
36協定は、労働基準監督署に届け出て初めて法的効力が発生します。協定書を作っただけで提出していない状態で残業や休日労働をさせると、以下の重大なリスクが生じます。
- 労働基準法違反（第32条・第35条違反）の成立
- 「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。
- 労働基準監督署からの是正勧告
- 立ち入り調査（臨検）で即座に是正勧告の対象となります。
- 企業名の公表・社会的信用の失墜
36協定に関するよくある質問（FAQ）
Q1. 複数事業所（本社、支店、営業所など）がある場合はどうすればいいですか？
原則として、事業場（本社・支店・営業所・工場など）ごとに36協定を結び、それぞれの所轄労働基準監督署へ提出する必要があります。
場所が離れて独立して業務が行われている場合は、規模にかかわらず「別事業場」とみなされます。
※ただし、本社で一括して申請できる「本社一括届出」の制度もあります（電子申請を利用するなどの一定要件を満たす必要があります）。
Q2. 残業や休日出勤が一切ない会社でも、36協定の提出は必要ですか？
いいえ、1分も法定時間外労働（残業）や法定休日労働を行わせない会社であれば、36協定の作成・提出は不要です。
ただし、突発的なトラブルや繁忙期で「年間を通じて1回でも1分でも」法定時間を超える可能性がある場合は、万が一に備えて提出しておくことを強く推奨します。
Q3. パートやアルバイトにも36協定は適用されますか？
はい、適用されます。 パートやアルバイトであっても、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせる場合や、法定休日に働かせる場合は36協定が必要です。
Q4. 協定の有効期間はどのくらいに設定すればいいですか？
最長で「1年間」と定められており、1年ごとに更新が必要です。 自動更新は認められていないため、毎年必ず労使で話し合い、新たに届出を行う必要があります。
36協定の作成・リスクチェックは専門家へご相談ください
36協定は、単に書類を作成して提出すれば良いというものではありません。自社の労働時間の実態、休日設定、特別条項の理由記載などが正しく整理されていないと、知らぬ間に法違反となってしまうリスクがあります。
- 「自社の特別条項の書き方が法的に適切か確かめたい」
- 「複数店舗・支店の36協定の手続きを効率化したい」
- 「更新漏れを防ぐ管理体制をつくりたい」
このようなお悩みをお持ちの経営者様・人事ご担当者様は、ぜひお気軽に当事務所までご相談ください。貴社の運用に合わせた最適な労務サポートをご提供いたします。
